Годовой отчет 2011

10.1. Кадровая политика

Кадровая политика Компании направлена на формирование высококвалифицированного коллектива работников, являющегося одним из основных ресурсов и конкурентных преимуществ Компании.

В кадровой работе Компания руководствуется следующими принципами:

  • включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей;
  • единство политики работы с персоналом во всех филиалах и подразделениях Компании, открытость и понятность системы и мероприятий управления персоналом всем сотрудникам Компании;
  • подбор, развитие и ротация кадров в соответствии с профессиональными компетенциями на основе конкурсного отбора и объективного подхода к оценке деятельности сотрудников Компании;
  • обновление кадрового состава на основе преемственности, внедрения системы наставничества, формирования лояльного отношения к Компании и ее корпоративной культуре;
  • создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников Компании, формирование системы мотивации эффективной трудовой деятельности сотрудников;
  • внедрение современных кадровых технологий, в т. ч. информационных технологий для эффективного управления персоналом Компании.

Реализация целей и принципов кадровой политики достигается, в том числе, за счет действующей в Компании программы поддержания и развития кадрового потенциала, утвержденной решением совета директоров Компании от 02.06.2010 г. В рамках данной программы разработан график реализации целей кадровой политики на пять лет по следующим основным направлениям:

  • определение особой категории работников, удержание которых имеет ключевое значение для Компании;
  • разработка и внедрение мероприятий по омоложению персонала Компании, в особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
  • усиление сотрудничества с ведущими российскими учебными заведениями высшего среднего и профессионального образования, в том числе профильными энергетическими учебными заведениями и кафедрами вузов Санкт-Петербурга и Ленинградской области в направлении целевой подготовки молодых специалистов;
  • развитие системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки персонала в направлении широкого использования возможностей учебных центров Санкт-Петербурга и Ленинградской области;
  • усиление работы с кадровым резервом;
  • совершенствование системы мотивации, развитие системы социального партнерства в Компании;
  • создание развитой системы внутрикорпоративных коммуникаций и единого информационного пространства;
  • усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала.

Сведения о персонале Компании

Среднесписочная численность персонала Компании в 2011 году составила 5975 человек. Рост численности в отчетном периоде относительно 2010 года составил 2,4 %.

Рост численности персонала за 2009–2011 гг. обусловлен:

  • проводимыми в Компании мероприятиями по повышению надежности схемы электроснабжения потребителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области;
  • усилением направления блока капитального строительства в связи с увеличением объемов инвестиционной программы.

Среднесписочная численность 2009–2011 гг., чел.

Уровень обеспеченности персоналом на конец 2011 года составлял 95 %, уровень активной текучести персонала остался на уровне 2010 года — 6,1 %.

Структура работников Компании по категориям обусловлена спецификой деятельности предприятий распределительного сетевого комплекса. Основная категория сотрудников — 57 % от численности Компании — рабочие.

Структура работников по категориям в 2010 году

Структура работников по категориям в 2011 году

Структура персонала по возрасту

Средний возраст сотрудников Компании не превышает 44 года. На протяжении последних двух лет соотношение между возрастными группами остается практически неизменным.

В рамках сохранения возрастных характеристик, учитывая тенденцию старения персонала, в Компании в 2011 году производилась работа по следующим направлениям:

  • реализация программы НПО и омоложения кадров, направленной на высвобождение работающих пенсионеров с осуществлением им выплат;
  • привлечение молодых специалистов;
  • возрождение движения наставничества.

Активно реализуются мероприятия, нацеленные на привлечение молодых специалистов Компании: персонал, принимаемый в Компанию, существенно моложе высвобождаемых работников.

Квалификационный состав персонала

Принадлежность Компании к распределительному сетевому комплексу предполагает наличие специальных требований к людям, обслуживающим данную отрасль экономики. Состав сотрудников Компании характеризуется высоким квалификационным уровнем, высшее образование имеют 39,7 % сотрудников Компании. Рост доли данной категории в общей численности в отчетном периоде относительно 2009 года составил 1,4 процентных пункта.

В 2011 году сохранилась тенденция по приему молодых специалистов, имеющих высшее образование, прошедших профессиональную переподготовку. Наблюдается тенденция к повышению образовательного уровня персонала в результате увеличения доли работников с высшим, двумя и более высшими образованиями.

Квалификации состава персонала

Система развития персонала

Основной целью организации обучения работников Компании является обеспечение соответствия квалификации персонала требованиям, предъявляемым к должности, приводящее к повышению производительности труда персонала и надежности работы оборудования.

Дополнительной целью организации обучения является ориентированность работников на профессиональное и личностное развитие и повышение удовлетворенности работой в Компании.

Значительную часть обучающих мероприятий составляют обязательное обучение и повышение квалификации:

  • обучение новых рабочих, подготовка и обучение вторым и смежным профессиям на базе НОУ ДПО «Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства», ОАО «Учебный комбинат» (в рамках данного направления обучено 279 рабочих);
  • обучение и аттестация по правилам Ростехнадзора промышленной безопасности в различных учебных заведениях (в рамках данного направления обучено 334 работника);
  • обучение и аттестация по правилам пожарной безопасности, охраны труда, предэкзаменационной подготовки (в рамках данного направления обучено 834 работника);
  • повышение квалификации — на базе ведущих учебных центров ФГАОУ ДПО «Петербургский энергетический институт повышения квалификации», НОУ «Центр подготовки кадров энергетики», ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации», ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет», НОУ ДПО «Экологический учебный центр», ЗАО ИТФ «Системы и технологии», учебном центре «АББ-Автоматизация» и других учебных центрах прошли обучение 570 работников.

Особое внимание было уделено обучению отдельных категорий персонала, таких как:

  • работники оперативно-диспетчерских служб филиалов Компании. По данному направлению в 2011 году в Петербургском энергетическом институте повышения квалификации и Центре подготовки кадров энергетики было обучено 79 работников;
  • специалисты служб релейной защиты и автоматики. По направлению «Релейная защита и автоматика» в Петербургском энергетическом институте повышения квалификации, Центре подготовки кадров энергетики, учебном центре «АББ-Автоматизация», а также Санкт-Петербургском государственном политехническом университете прошли обучение 23 работника Компании;
  • специалисты экологии и охраны окружающей среды (всего обучено 49 чел.);
  • на базе НОУ «Научно-методический учебный центр» высшего водительского мастерства» было проведено обучение 20 водителей филиалов по курсу: «Контраварийное вождение автомобиля».

В целях реализации плана подготовки персонала Компания сотрудничала с другими учебными заведениями и центрами Санкт-Петербурга и Москвы.

В 2011 году Компания продолжала реализацию программ получения высшего и среднего профессионального образования по основным производственно-техническим специальностям промышленной энергетики по специальности «энергоснабжение» в следующих учебных заведениях Санкт-Петербурга и Ленинградской области:

  • Санкт-Петербургский филиал государственного университета — Высшей школы экономики (СПб. филиал ГУ-ВШЭ) Санкт-Петербургский энергетический техникум;
  • ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет» (СПб ГПУ);
  • ГОУ ВПО «Северо-Западный государственный заочный технический университет» (СЗТУ).

В 2011 году девять руководителей высшего и среднего звена Компании начали обучение по программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (президентская программа) на 2011–2012 учебный год в следующих высших учебных заведениях Санкт-Петербурга:

  • ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»;
  • НОУ ВПО «Санкт-Петербургская академия управления и экономики»;
  • ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»;
  • ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

В 2011 году в рамках сотрудничества ОАО «Холдинг МРСК» и ФГОУ ВПО МГИМО (У) МИД России продолжили обучение два студента по программе МВА, один студент направлен на обучение по магистерской программе «Международная электроэнергетика».

В 2011 году в образовательных мероприятиях приняли участие более 2800 работников Компании.

Формирование кадрового резерва

Одной из основных задач ОАО «Ленэнерго» в области управления персоналом является формирование и подготовка кадрового резерва.

В Обществе осуществляется работа с управленческим кадровым резервом и кадровым резервом молодых специалистов.

Управленческий кадровый резерв формируется с целью оперативного и качественного обеспечения потребностей Общества в сотрудниках, подготовленных к работе на руководящих позициях в ОАО «Ленэнерго». Формирование кадрового резерва осуществляется на должности:

  • высших менеджеров;
  • руководителей среднего звена (от уровня начальника отдела);
  • на должности начальников РЭС.

Каждый кандидат был рекомендован в кадровый резерв руководителем. Основными критериями для включения работника в управленческий кадровый резерв являются:

  • высокие результаты производственной деятельности;
  • наличие выраженного лидерского потенциала;
  • обучаемость;
  • мобильность (готовность кандидата к переезду в другую местность).

В целях повышения мотивации резервистов к переезду в другую местность в Обществе действует программа компенсации затрат на аренду жилья работникам, входящим в кадровый резерв. На конец 2011 года в управленческом кадровом резерве — 22 работника. На резервистов, состоящих в управленческом кадровом резерве, разработаны планы индивидуального развития, в соответствии с которыми проводилась их подготовка в течение 2011 года.

С целью вовлечения молодых работников в решение актуальных проблем электросетевого комплекса, повышения их профессиональной компетентности, оказания содействия в их карьерном росте в 2011 году в Обществе проводилась работа по формированию кадрового резерва молодых специалистов. В молодежный кадровый резерв отбирались молодые специалисты до 35 лет, имеющие высшее образование, из числа наиболее перспективных работников с выраженным потенциалом к развитию.

Формирование молодежного кадрового резерва проходило на двух уровнях — в филиалах и в Обществе. Все кандидаты прошли оценочные процедуры (психологическое тестирование, собеседование с руководителем в присутствии консультанта по оценке, участие в центре оценки). Работники, показавшие лучшие результаты, были зачислены в состав молодежных кадровых резервов филиалов и Общества.

В конкурсном отборе приняли участие 627 работников, из них 522 работника РЭС и ПО.

В состав молодежных резервов филиалов вошли 96 работников, из них 65 работников РЭС и ПО.

В состав молодежного резерва Общества вошли 70 работников, из них 47 работников РЭС и ПО.

Списки кадрового резерва молодых специалистов Общества рассмотрены на комитете по кадрам и вознаграждениям совета директоров ОАО «Ленэнерго» и утверждены правлением Общества.

В 2012 году в Обществе и филиалах будет проводиться работа по развитию членов молодежного кадрового резерва. Для каждого члена молодежного кадрового резерва утверждены целевые должности и определены наставники, в апреле 2012 года будут сформированы индивидуальные планы развития резервистов (ИПРР), выполнение которых будет осуществляться резервистами с помощью наставников. Мероприятия в ИПРР предполагают не только обучение на семинарах и тренингах, но и развитие резервиста на рабочем месте, участие в проектной деятельности.

Работа с молодыми специалистами вышла в Обществе на новый уровень, получив статус постоянно действующего и развивающегося проекта.

добавить в избранное